過(guò)五關(guān)斬六將、好不容易就要獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，卻“倒”在了性格測(cè)試這一關(guān)，錯(cuò)失了心儀的崗位。如今，不少求職者都吃過(guò)MBTI的“虧”。

近年來(lái)，以MBTI為代表的各種性格測(cè)試在社交圈風(fēng)靡。這些測(cè)試將人的性格粗略劃分成幾類，甚至還會(huì)給不同性格群體推薦他們適合的行業(yè)。然而，當(dāng)性格測(cè)試被延伸到了職場(chǎng)招聘中，原本用來(lái)拉近人際關(guān)系的“社交密碼”，卻轉(zhuǎn)而成了企業(yè)的“有色眼鏡”。把性格測(cè)試當(dāng)作判斷求職者是否合格的依據(jù)，既缺少科學(xué)性也缺乏嚴(yán)肅性，還涉嫌就業(yè)歧視，不該提倡！

事實(shí)上，性格測(cè)試在招聘過(guò)程中所呈現(xiàn)的結(jié)果并不可信。風(fēng)靡社交網(wǎng)絡(luò)的性格測(cè)試，最初目的只是為了吸引用戶，題目往往一目了然，甚至“正確”答案也是非常明顯。測(cè)試者完全可以通過(guò)故意選擇貼近崗位需求的性格特征，來(lái)獲得虛假的測(cè)試結(jié)果。值得注意的是，在網(wǎng)上“性格測(cè)試招聘怎么答”、如何“調(diào)教”性格測(cè)試的攻略比比皆是。顯然，當(dāng)一些企業(yè)使用不靠譜的性格測(cè)試來(lái)審視求職者時(shí)，求職者也會(huì)通過(guò)偽裝來(lái)“回饋”這些企業(yè)離譜的測(cè)試。

此外，以沒(méi)有得到任何權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)證、缺乏基本科學(xué)數(shù)據(jù)支撐的性格測(cè)試當(dāng)做判斷求職者是否適合某個(gè)崗位的度量衡，甚至武斷地將求職者拒之門外，缺乏依據(jù)。企業(yè)招聘的目的是要吸納到專業(yè)人才，求職者的能力、經(jīng)驗(yàn)才是關(guān)鍵，使用性格測(cè)試來(lái)進(jìn)行“一刀切”，只會(huì)造成用人單位和求職者的雙輸。

更需要警惕的是，性格測(cè)試的“可操作性”可能在招聘市場(chǎng)撕開(kāi)一個(gè)就業(yè)歧視的口子，成為個(gè)別用人單位肆意拒絕求職者的借口。如果“性格不合”成了用人單位拒絕求職者的“萬(wàn)金油”，那么就業(yè)公平又從何談起？我國(guó)勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法等法律法規(guī)早已明確規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。從法律層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)在招聘過(guò)程中，不得設(shè)置與崗位無(wú)關(guān)的條條框框限制求職者平等就業(yè)，性格測(cè)試同樣不該成為例外。

合法合規(guī)、高效科學(xué)的招聘流程，可以為企業(yè)和人才提供一個(gè)雙向奔赴的通道。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須遵循就業(yè)公平原則，絕不能盲目篤信所謂的性格測(cè)試，否則不僅會(huì)錯(cuò)失人才，更可能觸碰法律紅線！

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