競業(yè)限制，對大多數(shù)人來說是一個陌生概念，即便有所了解，通常也認為與己無關。然而，據媒體采訪發(fā)現(xiàn)，不少普通勞動者，如保安、廚師、清潔工等都曾遭遇競業(yè)限制，個別企業(yè)甚至要求全員簽訂競業(yè)協(xié)議，給員工增添了不必要的障礙。

競業(yè)限制是一種保護企業(yè)商業(yè)秘密的措施，其初衷是為了保護企業(yè)的合法權益，維護市場秩序，避免無序和惡性競爭。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第二十三條規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

企業(yè)為避免因人員流動造成知識產權、商業(yè)秘密、客戶資源等核心利益受損，通過與相關人員訂立競業(yè)限制條款，規(guī)避潛在風險，合情合理，也受到法律支持。但是，將這種競業(yè)限制條款擴大至普通員工身上，甚至要求全員簽訂競業(yè)協(xié)議，從而影響員工離開后的就業(yè)選擇，則有失公平。

勞動合同法第二十四條規(guī)定，適用競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。顯然，普通員工并不屬于上述人員。

在現(xiàn)實當中，企業(yè)隨意擴大競業(yè)限制適用范圍的行為，司法機關也不予支持。比如，2020年8月，南京市鼓樓區(qū)人民法院審理了一起競業(yè)限制糾紛案件，一企業(yè)與包括清潔衛(wèi)生人員在內的全體員工簽訂的勞動合同中均包括競業(yè)限制條款。由于任意擴大競業(yè)限制中的勞動者范圍，該條款被法院認定無效。

其實，很多企業(yè)并非不知道這種做法的“荒唐”。然而，明知不可為而為之，究其原因，一是為了增加員工穩(wěn)定性，減少人才流失；二是避免員工離職帶走客戶；三是在員工離職時，在談判中占據主動地位，等等�？梢哉f，部分企業(yè)對競業(yè)限制的擴大化使用，使得其由保護企業(yè)利益的必要措施，演變成了增強對員工控制的一種手段。

作為普通員工，本身并未涉及企業(yè)的商業(yè)秘密和高層管理，在職期間也沒有享受企業(yè)的相應薪資待遇，沒有理由在離職后不能自主選擇就業(yè)機會。企業(yè)不能為了維護自身利益，過度限制勞動者特別是普通勞動者的擇業(yè)自由。尤為重要的是，企業(yè)濫用競業(yè)限制，會限制人才的流動，長遠來看，將對社會經濟的發(fā)展造成不良影響。

有法律人士指出，當前，法律法規(guī)以及相關司法解釋對競業(yè)限制的規(guī)定不夠細致，這為一些企業(yè)隨意擴大競業(yè)限制范圍留了空子。遏制濫用競業(yè)限制的行為，需要從多角度入手，各方協(xié)同、綜合施策。一方面，要完善相關法律法規(guī)，對行業(yè)競業(yè)限制的范圍、對象以及違反競業(yè)限制違約金的合理范圍等進一步加以明確，完善用人單位濫用競業(yè)限制的懲戒條款，加大違法成本。另一方面，相關部門也應加大對勞動者合法權益的保護力度，讓競業(yè)限制回歸其應有的作用，而不再成為普通勞動者自主擇業(yè)的“絆馬索”。

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