中青報(bào)：公司辭退員工可以有更體面的姿態(tài)

　　近日，某企業(yè)HR（人力資源專(zhuān)員）在工位宣布辭退員工的視頻引發(fā)熱議。畫(huà)面中，HR拿著解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)讓員工簽字，并說(shuō)：“我們不是在跟你協(xié)商，是直接單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，你如果有什么意見(jiàn)，直接去找仲裁委�！盚R的生硬態(tài)度很快招致網(wǎng)友的批評(píng)和質(zhì)疑，涉事企業(yè)隨后對(duì)情況進(jìn)行了說(shuō)明，稱(chēng)視頻未能完整呈現(xiàn)事件全貌。此前，HR曾多次就解除勞動(dòng)合同關(guān)系與員工進(jìn)行協(xié)商溝通，未達(dá)成一致。再次溝通時(shí)，員工離開(kāi)會(huì)議室，HR再次交涉未果，便在工位前宣讀了解聘通知。

　　從程序和規(guī)則上，HR的表現(xiàn)似乎“滴水不漏”，既表達(dá)了企業(yè)辭退員工的堅(jiān)定意志，也考慮了員工維權(quán)的具體需求。然而，看似“無(wú)可指摘”的做法，為什么會(huì)引來(lái)諸多不滿(mǎn)？難道只是局外人的矯情？

　　HR是公司意志的執(zhí)行者，他們的一言一行通常經(jīng)過(guò)嚴(yán)格培訓(xùn)，其開(kāi)展工作的方法也往往得到公司強(qiáng)有力的支持。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，執(zhí)行辭退員工是他們的本職工作，如果不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，很可能因失職而得咎。盡管目前，涉事公司已承認(rèn)，HR工作方式于情有失，對(duì)此表示歉意，但依然有必要反思這場(chǎng)“辭退”風(fēng)波。

　　因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、控制成本、戰(zhàn)略調(diào)整等多方面原因，企業(yè)裁員無(wú)可厚非，哪怕是單方面解除勞動(dòng)關(guān)系也并不少見(jiàn)。不管孰是孰非，因?yàn)椴脝T牽涉到勞資雙方的根本利益，爭(zhēng)執(zhí)與沖突在所難免。企業(yè)在辭退員工時(shí)，如何保護(hù)員工的合法權(quán)益，有關(guān)法律法規(guī)已有詳盡規(guī)定。比如，一些企業(yè)有時(shí)會(huì)同時(shí)辭退較多數(shù)量的員工，對(duì)此，勞動(dòng)合同法規(guī)定，在特定情形下，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。一些企業(yè)內(nèi)部也出臺(tái)有與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的執(zhí)行辦法，有的員工被辭退后，甚至能夠得到外界看來(lái)較為豐厚的補(bǔ)償。

　　然而，剛性的制度以外，也不能遺忘應(yīng)有的人性。在一些影視作品中，人們常常能看到這樣的畫(huà)面：主人公被企業(yè)宣布辭退后，不僅要立刻停下手頭的工作，交出企業(yè)配備的辦公用品，還會(huì)在保安“護(hù)送”下，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)攜帶個(gè)人用品“灰溜溜”地離開(kāi)。沒(méi)有人愿意看到影視劇的橋段在現(xiàn)實(shí)中發(fā)生，特別是發(fā)生在自己身上。

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，用人單位與員工雙向選擇，員工有辭職的自由，企業(yè)有辭退員工的權(quán)利。工作不再是一份“鐵飯碗”，在一定程度上提高了人才資源配置的水平，有利于激發(fā)在崗員工的創(chuàng)造性、積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，也大大增強(qiáng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。然而，當(dāng)“辭退”成為常態(tài)，如何保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益和尊嚴(yán)，讓沖突中的勞資雙方都保留一份體面，就成為亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

　　很多企業(yè)建立了現(xiàn)代人力資源制度，HR這一英文縮寫(xiě)被廣泛使用，也充分佐證了人力資源體系作為“舶來(lái)品”的性質(zhì)。但是，一些企業(yè)在學(xué)習(xí)人力資源管理的國(guó)外經(jīng)驗(yàn)時(shí)，只照搬字面上的規(guī)章條文，卻忽視了“軟文化”建設(shè)。何況，中國(guó)社會(huì)依然有人情與面子文化的傳統(tǒng)，員工被用人單位辭退，不光要面臨個(gè)人生活的壓力，更會(huì)面臨沉重的心理負(fù)擔(dān)。

　　現(xiàn)實(shí)中，一方面，HR是“背鍋俠”，沒(méi)有太多決策權(quán)限，只能機(jī)械式地執(zhí)行裁員命令；另一方面，HR的角色被塑造成冷漠型人格，缺乏對(duì)員工業(yè)務(wù)、性格的掌握與了解，招聘、裁員和日常管理，只是冰冷的KPI。理想狀況下，HR不光是企業(yè)政策的傳聲筒，更要成為員工情緒的疏導(dǎo)者、訴求的傾聽(tīng)者，甚至未來(lái)人生規(guī)劃的建議者，而這一切，都離不開(kāi)對(duì)員工個(gè)體的充分尊重與了解。

　　有擔(dān)當(dāng)、有遠(yuǎn)見(jiàn)、有作為的優(yōu)秀企業(yè)，不僅能夠讓在崗員工發(fā)光發(fā)熱，還能讓離職員工保留一分歸屬感，讓企業(yè)文化在更大范圍得到延續(xù)和傳播。一些企業(yè)還會(huì)定期組織“前員工俱樂(lè)部”，不管是主動(dòng)離職的員工，還是裁員的員工，都一視同仁地看待，邀請(qǐng)他們“�；丶铱纯础保瑸楣�司出謀劃策，也為他們的職業(yè)發(fā)展提供力所能及的幫助。

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理不僅是一項(xiàng)制度，更是一門(mén)與人打交道的學(xué)問(wèn)。企業(yè)的聲譽(yù)來(lái)自于客戶(hù)，來(lái)自于消費(fèi)者，也來(lái)自于所有為其努力奮斗的雇員。企業(yè)與員工之間，應(yīng)該相互成就，即便減員辭退，也可以彼此尊重，盡可能給雙方以體面。

　　王鐘的 來(lái)源：中國(guó)青年報(bào)